—— 面向当前用工环境，兼顾企业活力与劳动者权益保障 ——

劳动合同法自2008年施行至今，对规范用工秩序、保障劳动者权益发挥了重要作用。然而，随着经济结构调整加速、灵活就业群体快速扩大、中小微企业生存压力持续加大，现行法律部分条款与实际用工环境之间的张力日益凸显，劳动仲裁案件数量逐年攀升，企业用工成本高、维权成本高、双方对立情绪加深等问题亟待正视。

本建议书从企业负责人及从业实践视角出发，提出七项改革建议，旨在在保障劳动者合法权益的前提下，降低用工对立风险，减轻司法仲裁压力，推动劳动关系走向更加理性、透明、可预期的良性轨道。

  第一条  社会保险缴纳：分类分档执行，杜绝"一刀切"

⚠️  现状与问题：强制要求统一缴纳五险一金，个体户、小微企业压力过大

当前，法律对所有用工主体统一要求缴纳五险一金，但在经济下行压力加大、小微企业生存艰难的背景下，统一标准已不符合实际。部分企业为规避成本，干脆不签合同、不缴社保，反而造成更大的违规风险和劳动者权益损害。

��  建议措施：按用工主体类型，实施差异化分档缴纳制度

 ▶ 个体工商户   可选择只缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险（简称"三险"），允许按当地最低基数缴纳，但须在招聘信息中提前公示缴纳档次，由劳动者知情选择。

 ▶ 一般企业   须缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险，允许按最低基数缴纳，招聘时须公示缴纳方案，切勿以承诺五险实际只缴三险方式欺骗劳动者。

 ▶ 政府机关/事业单位/央国企   须按实际工资基数足额缴纳五险一金，不得折扣，强化带头示范作用。

核心原则：分档不等于降标，透明公示是关键。劳动者在清楚知晓缴纳情况的前提下，可自主判断是否接受该岗位，从而将劳动合同的"社保条款"由被动违规转化为主动协商。

合规的起点不是强迫做到最高标准，而是不允许低于公示承诺，更不允许欺骗。

  第二条  劳动合同签订：限期强制，双向提醒，责任归属清晰

⚠️  现状与问题：合同签订滞后或不签，到期续签信息不对称，引发大量被动劳动争议

实践中，部分企业以"试用期"为由拖延不签合同，合同到期后沉默续用引发双倍工资纠纷的情形极为普遍，既损害劳动者权益，也让守法企业苦不堪言——因一时疏忽被判赔偿，远超本意。

��  建议措施：建立"签约强制+双向提醒+过责对等"机制

 ● 签约期限   员工入职后【30日历日内】，用人单位（含个体工商户）须与劳动者完成书面合同签订，逾期未签的，从逾期之日起适用双倍工资条款。

 ● 到期提醒义务   合同到期前30日，双方均负有书面或电子通知提醒义务。一方收到提醒后须在7日内书面回复续签意向，无正当理由未回复视为同意续签。

 ● 双方均未提醒   合同自然续期，期限、条件与原合同相同，双方均不得以"未提醒"为由主张违约或要求赔偿。

 ● 一方提醒另一方不响应   已尽提醒义务的一方免除相应责任；拒绝响应的一方视为主动不续签，适用对应劳动法条款处理（含补偿或离职手续）。

 ● 双方均提醒但不能达成一致   依现行《劳动合同法》相关规定处理，赔偿义务归属按正常流程认定，不因"双方均尽责"而减免。

上述机制旨在将合同到期管理从"被动等仲裁"转为"主动预警—协商—执行"的正向流程，大幅减少因信息滞后引发的非必要争议。

  第三条  工时与加班：坚守底线，扩展弹性，推行灵活用工

⚠️  现状与问题：标准工时制度刚性，实操中"假弹性、真加班"现象普遍

当前劳动法规定每日工作不超过8小时、每周不超过44小时，加班须支付加班费。然而，大量企业以"弹性工作制""综合计时制"名义变相规避，导致劳动者名为弹性、实质超时，维权困难。

��  建议措施：坚守法定底线，同时建立规范化灵活用工制度

 ✓ 底线不变   标准工时制和加班报酬制度不变，这是基本劳动权益保障的核心红线，不因灵活用工而降低。

 ✓ 灵活用工合规化   允许企业申请弹性工作制、综合计时制，但须向劳动主管部门备案，适用范围、计薪规则须在劳动合同中明确约定，不得以口头协议替代。

 ✓ 项目制/平台制用工   对互联网平台、工程项目、季节性行业，建立"项目劳务关系"登记制度，明确权责边界，为新型用工关系提供合规通道，避免大量非标准劳动关系游离于保护之外。

 ✓ 加班补偿可选择性   在劳动者书面同意前提下，允许以调休替代加班工资，调休比例不低于法定加班工资标准，且须在当月或次月内执行完毕，不得无限期拖延。

灵活是对双方的尊重，不是对劳动者权益的压榨。灵活的边界，在于事先约定、透明执行。

  第四条  解除合同：区分过错，建立差异化赔偿机制

⚠️  现状与问题："一刀切"赔偿标准忽视员工过错，客观上纵容了部分"职业仲裁"行为

现行《劳动合同法》第87条规定，企业违法解除须支付二倍经济补偿，但在员工严重违规被辞退的场景下，举证责任全在企业一方，制度设计的倾斜虽有保护弱势的初衷，但在实践中被部分人利用，形成利用制度漏洞"钓鱼索赔"的灰色操作，也加重了守法企业的法律成本和管理焦虑。

��  建议措施：区分"企业原因"与"员工原因"，建立对等的差异化赔偿体系

 ✓ 企业绩效考核解除（无过错方向）   若企业建立了经劳动主管部门备案的绩效考核制度，员工经考核不合格，须先安排至少两次书面培训或岗位调整机会；仍不合格方可解除合同，补偿按N（工龄×月薪）标准执行。

 ✓ 员工过错解除（有过错方）   以下情形用人单位可解除合同且不予经济补偿：①提供虚假学历、工作经历等入职材料；②严重违反经公示的公司规章制度；③渎职、营私舞弊造成重大损失；④违法犯罪被追究刑事责任。

 ! 举证要求   用人单位适用"不予赔偿"条款须提供充分书面证据，且被解除员工有权向劳动仲裁机构提出异议，仲裁程序应设置快速裁决通道（30日内），防止拖而不决。

此外，建议在《劳动合同法》中明确"违背诚信原则入职"的法律后果，将虚假履历纳入可追偿范围，形成求职端的诚信约束机制。

  第五条  赔偿基数：回归本意，将绩效奖金排除于计算基数之外

⚠️  现状与问题：浮动薪酬被纳入赔偿基数，造成高绩效员工赔偿不合理放大

当前实践中，仲裁机构倾向于将员工过去12个月实际收入（含绩效奖金、提成、节日福利）的月均值作为赔偿基数，导致绩效收入高的员工一旦产生纠纷，企业须按远超固定薪酬的标准赔偿。

然而，绩效工资的本质是对员工额外产出的即时兑付，已在发放当期完成了价值交换；用其作为赔偿基数，相当于将已结算的劳动价值再次折入赔偿，存在重复计价的逻辑问题。

��  建议措施：明确赔偿基数构成，将浮动收入排除在外

 ▶ 有劳动合同   赔偿基数以劳动合同约定的固定工资（含岗位工资、基本工资、固定补贴）为准，不含绩效奖金、销售提成、季度/年终奖、节日福利等浮动收入。

 ▶ 无劳动合同   赔偿基数以企业财务记录中可核实的基本工资/固定薪酬为准，浮动部分仍不纳入；无书面记录的，以当地最低工资标准为底线。

 ▶ 全额提成工作者   如该岗位合同约定不含固定薪资，全部收入来源为提成，则以近12个月提成收入月均值的50%作为固定薪酬替代基数计算，反映该岗位的稳定薪酬预期。

明确基数口径，有助于劳资双方在签约阶段就赔偿预期形成合理判断，减少仲裁时因"基数认定"引发的拉锯争议。

  第六条  法律普及：工商注册即配套劳动法风险提示

⚠️  现状与问题：企业主不懂劳动法，"无意违规"引发大量本可避免的纠纷

大量劳动纠纷并非源于企业主的主观恶意，而是因为对劳动法律的不熟悉。尤其是从事实体经营的个体工商户、小微企业主，往往将主要精力放在经营本身，对劳动合同、社保缴纳、解除程序等法律义务知之甚少，稀里糊涂踩雷、莫名其妙被仲裁的情况普遍存在。

��  建议措施：将劳动法基础知识纳入市场主体注册的标准化流程

 ✓ 注册阶段推送   市场监督管理局在个体工商户、营业执照注册流程中，向注册人推送《用人主体劳动法律义务清单》，内容控制在一页A4纸以内，简明易懂，重点标注高频违规风险点。

 ✓ 内容清单   清单应涵盖：合同签订时限、社保缴纳义务、试用期限制、加班工资计算、解除赔偿标准、违规代价等核心条款，并附二维码链接至详细版法规文本和在线咨询入口。

 ✓ 年审年检联动   在企业年报、个体工商户年检环节，随附最新政策变更说明，实现劳动法知识的持续更新与触达。

 ✓ 免费咨询通道   劳动主管部门开放免费在线咨询通道（不少于工作日每天4小时在线），供企业主就具体操作问题获取官方指导，降低因无法判断操作合规性而"随意来"的风险。

合规不只是企业的责任，也是政府的责任——让市场主体能更容易地看懂、做到、守法。

  第七条  标准化模板：提供制式劳动合同与管理制度，划定不可突破的底线

⚠️  现状与问题：企业自行拟制合同参差不齐，既有霸王条款，也有权利漏洞，双方均无保障

当前市面上的劳动合同模板来源庞杂、质量参差，不少企业使用的合同要么存在违法条款（如试用期过长、单方解除无赔偿），要么条款缺失（如绩效标准模糊导致无法执行），引发大量可预见的纠纷。

��  建议措施：由工商与劳动部门联合发布制式文本，作为强制性最低标准

 ▶ 制式合同文本   由劳动行政部门联合工商管理部门，按行业类型（制造业、服务业、零售业、建筑业、平台灵活用工等）分别制定标准劳动合同文本，在官方网站免费发布，作为合同有效性的底线依据。

 ▶ 制式管理制度   制定标准《企业规章制度参考模板》，涵盖考勤、绩效考核、奖惩程序等核心模块，企业可在此基础上根据自身情况进行适当补充，但不得低于模板所设底线标准。

 ▶ 效力认定   凡与制式文本相抵触的条款，一律视为无效；凡参照制式文本签订的合同，在仲裁时享有"合规推定"待遇，举证责任由企业单方负担减轻为双方共同举证。

 ▶ 行业差异化   考虑建筑、餐饮、家政、零售等非典型用工行业特殊性，设计与之匹配的简化版合同文本，避免"标准模板对号入座不了"的执行困境。

制式文本不是取消企业自主权，而是划清"底线"——在底线之上，企业和劳动者可以自由协商更优的条件；底线之下，任何单方面的不利约定均不受法律保护。

四、总结与呼吁

劳动法律的核心使命是"保护弱者、规范强者、维护秩序"，但保护不等于无限倾斜，规范不等于严苛惩罚。一套好的劳动法律体系，应当让守法企业愿意签合同、敢于管理；让诚信员工能够维权、受到保护；让双方都有清晰的规则可依、有合理的预期可循。

当前劳动仲裁压力大、对立情绪重、用工成本高，三者相互叠加，已成为制约就业活力的重要障碍。本建议书七项措施，从社保分级、合同规范、弹性用工、解除机制、基数厘清、普法推送、模板标准化七个维度，共同构成一套"降低对立、提高透明、强化底线"的系统性改革框架。

期待相关立法部门、劳动主管机关在推进《劳动合同法》修订时，充分听取一线企业和劳动者的实践诉求，让劳动关系真正走向"公平、透明、可持续"的良性生态。

天隽建筑工程设计咨询（徐州）有限公司

2026年6月5日